中國勞動(dòng)人事?tīng)幾h調解仲裁

核心提示

問(wèn)：用人單位解除勞動(dòng)合同的理由，能否事后變更?

答：不可以。

案情簡(jiǎn)介

1987年12月，馬某進(jìn)入某家電公司工作。2017年7月22日凌晨，家電公司在稽核時(shí)認為馬某在工作時(shí)間睡覺(jué)，故于2017年7月28日通過(guò)內部公文系統發(fā)布處理通報。通報中稱(chēng)，因馬某上班時(shí)睡覺(jué)，與其解除勞動(dòng)合同。

同時(shí)，公司向馬某書(shū)面送達了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，載明“因你在工作時(shí)間睡覺(jué)，嚴重違反公司規章制度，現公司決定自2017年7月28日起與你解除勞動(dòng)合同。”馬某在向家電公司提交的自書(shū)說(shuō)明中未承認睡覺(jué)，解釋其正與另一班長(cháng)討論工作。

馬某不服家電公司的處罰決定，提出仲裁申請，要求家電公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

庭審過(guò)程中，家電公司無(wú)法舉證證明馬某在上班時(shí)間睡覺(jué)的事實(shí)，于是對解除理由進(jìn)行了變更，稱(chēng)馬某作為班長(cháng)，放任《廠(chǎng)內退貨通知單》《請假審批表》等材料由他人代簽，管理懈怠、未盡到應有的監督責任，且存在弄虛作假等情況，與其解除勞動(dòng)合同并不違法，無(wú)須支付賠償金。

爭議焦點(diǎn)

用人單位解除勞動(dòng)合同的理由，能否事后變更？

處理結果

裁決家電公司支付馬某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

案例評析

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十三條規定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。”

本案中，家電公司因認定馬某上班時(shí)間睡覺(jué)，違反規章制度，與其解除勞動(dòng)合同，應該承擔舉證責任。但是家電公司提供的證據僅有馬某的自書(shū)說(shuō)明，且馬某未承認睡覺(jué)。之后，家電公司將解除理由變更為馬某放任《廠(chǎng)內退貨通知單》《請假審批表》等材料由他人代簽，且存在弄虛作假等情況。

由于家電公司在《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》中并未以此為由來(lái)解除勞動(dòng)合同，若放任其事后變更事實(shí)、理由及依據，會(huì )嚴重侵害勞動(dòng)者申訴、申辯等救濟權利。故仲裁委未采信家電公司的辯稱(chēng)意見(jiàn)，認定家電公司與馬某解除勞動(dòng)合同缺乏足夠的事實(shí)依據及法律依據，從而裁決該解除行為違法并向馬某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

啟示思考：判斷用人單位解除勞動(dòng)合同合法與否，應當嚴格依據用人單位的解除通知所載明的事實(shí)和理由。用人單位在作出與員工解除勞動(dòng)合同的決定前，應當充分確認相應的解除事實(shí)和理由。一旦作出決定，再寄希望于事后進(jìn)行變更，其變更的解除事實(shí)和理由將不會(huì )被仲裁委納入審查范圍。

文 |  強紀棟

單位  | 江蘇省無(wú)錫市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )

編輯  | 黃曉云